Límites Legales de la Geolocalización Laboral
¿Hasta dónde puede llegar la empresa en el control de la jornada laboral?
La geolocalización se ha convertido en una herramienta cada vez más habitual en las relaciones laborales, especialmente tras la generalización del registro horario y el uso de apps de fichaje. Sin embargo, una pregunta sigue generando mucha controversia entre empresas y trabajadores:
¿Puede la empresa geolocalizar al trabajador sin vulnerar sus derechos fundamentales?
La respuesta es clara: sí, pero con límites muy estrictos establecidos por la ley y la jurisprudencia.
En este artículo analizamos en detalle cuáles son esos límites legales, apoyándonos en la normativa vigente (ET y LOPDGDD) y en la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 2025, que ha avalado el uso de la geolocalización del fichaje como prueba válida en un despido disciplinario.
Geolocalización Laboral: Marco Legal y Punto de Partida
El uso de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral no está prohibido, pero tampoco es libre ni automático. El marco jurídico se sustenta principalmente en dos pilares normativos:
Artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET)
Permite al empresario adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, siempre respetando la dignidad del trabajador. Este artículo es la base legal que justifica cualquier sistema de monitoreo, pero no abre una puerta ilimitada.
Artículo 90 de la Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD)
Regula de forma expresa el uso de sistemas de geolocalización en el entorno laboral y exige información previa, clara y transparente al trabajador sobre la implementación de estos sistemas.
¿Cuáles son los Límites Legales de la Geolocalización Laboral?
Tal y como explicábamos en el post de Instagram, no todo vale. Para que la geolocalización sea lícita y válida legalmente, deben concurrir todos y cada uno de los siguientes requisitos. Si falta alguno, la medida puede ser considerada ilegal.
1. Finalidad Legítima: ¿Para Qué Se Puede Usar?
La geolocalización solo puede utilizarse para fines laborales legítimos, como:
- Control del cumplimiento de la jornada laboral
- Verificación de desplazamientos profesionales y rutas de trabajo
- Organización eficiente del trabajo
🚫 Lo que NO se puede hacer:
- Usarla con fines disciplinarios genéricos
- Vigilancia permanente sin causa concreta
- Seguimiento de la actividad del trabajador fuera del horario laboral
- Monitoreo de la esfera privada
2. Principio de Proporcionalidad: El Equilibrio Necesario
La medida debe cumplir tres condiciones simultáneamente:
Idónea (sirve para el fin perseguido)
Necesaria (no hay otra menos invasiva)
Proporcionada (equilibrio entre control y derechos fundamentales)
👉 La geolocalización constante o indiscriminada suele vulnerar este principio.
3. Información Previa al Trabajador: Un Requisito Imprescindible
Este es uno de los puntos más relevantes y a menudo más olvidados por las empresas.
El trabajador debe ser informado de forma expresa, clara y previa sobre:
- La existencia del sistema de geolocalización
- Qué datos específicos se recogen
- Para qué finalidad se utilizarán
- Durante cuánto tiempo se conservarán
- Quién accede a esos datos
- Cómo puede ejercitar sus derechos (acceso, rectificación, supresión)
📌 Sin información previa documentada, la prueba obtenida puede ser declarada ilícita, incluso aunque el incumplimiento de la jornada exista.
4. Uso Limitado en el Tiempo: Horario Laboral Solamente
La geolocalización debe limitarse estrictamente a:
- El horario de trabajo establecido
- Momentos concretos (como el momento del fichaje)
Está absolutamente 🚫 prohibida:
- Fuera de la jornada laboral
- En días no laborables
- Durante vacaciones o permisos
- Después de que el trabajador haya fichado su salida
5. Preferencia por Dispositivos Corporativos
Aunque no es un requisito absoluto, la jurisprudencia valora especialmente que:
- El sistema esté instalado en un dispositivo de la empresa
- No se utilice el móvil personal del trabajador para la geolocalización
- El control se limite al dispositivo corporativo
Esto reduce significativamente el impacto sobre la esfera privada y personal del trabajador.
6. Respeto Absoluto al Derecho a la Intimidad
Incluso cuando se cumplen todos los requisitos anteriores, la empresa debe evitar:
- Un control excesivo o agobiante
- Una fiscalización permanente y continua
- La recopilación de datos innecesarios o no relacionados con el trabajo
¿Qué Ocurre Si No Se Respetan los Límites al Derecho a la Intimidad?
Las consecuencias de incumplir estos requisitos pueden ser graves:
❌ La prueba puede ser declarada ilícita por los tribunales, aunque la infracción sea evidente.
❌ El despido puede ser calificado como improcedente o nulo, invalidando la medida disciplinaria
❌ Posibles sanciones en materia de protección de datos (AEPD)
La Sentencia del TSJ de Asturias (2025): Un Caso Práctico
En este contexto resulta especialmente relevante la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (Sala de lo Social), que marca un precedente importante en enero de 2025.
🔎 ¿Qué Sucedió en Este Caso?
- La empresa utilizaba una app de fichaje con geolocalización instalada en un móvil corporativo.
- El sistema registraba hora, fecha y ubicación únicamente en el momento del fichaje.
- Se detectaron múltiples fichajes de fin de jornada desde el domicilio del trabajador, pese a no estar en régimen de teletrabajo.
- Tras varios avisos sin corrección, la empresa procedió al despido disciplinario
⚖️ ¿Qué Avaló el Tribunal?
El TSJ de Asturias consideró que la geolocalización era válida porque:
✅ Existía información previa clara al trabajador
✅ La geolocalización era limitada (solo al momento del fichaje) y proporcionada
✅ Se activaba únicamente en momentos concretos
✅ Se utilizaba un dispositivo corporativo, no el móvil personal
✅ El incumplimiento de la jornada quedó acreditado de forma objetiva
👉 Resultado: El tribunal consideró la geolocalización como prueba válida y el despido disciplinario fue declarado procedente.
Conclusiones: La Clave Está en el Equilibrio
La geolocalización laboral no es ilegal, pero tampoco es ilimitada.
La clave está en mantener un equilibrio entre:
- El poder de control empresarial
- Los derechos fundamentales del trabajador
- El respeto a la privacidad y la intimidad
La sentencia del TSJ de Asturias refuerza una idea esencial:
Cuando la empresa actúa con transparencia, proporcionalidad y respeto a la intimidad del trabajador, la geolocalización puede ser una herramienta válida y efectiva para justificar medidas disciplinarias, incluso un despido.
La prevención es la mejor estrategia: comunica claramente a tus trabajadores sobre cualquier sistema de control, justifica su necesidad, limítalo en el tiempo y respeta sus derechos fundamentales.
